Lina Friberg har arbetat med rekrytering i snart 15 år och alltid beskrivit det som att hon arbetar med matchmaking. När hon för fyra år sedan separerade från sin partner och gav sig in i dejtingvärlden insåg hon ganska snabbt att rekrytering och dejting var väldigt lika varandra.
– På dagarna rekryterade jag till företag och på kvällarna gjorde jag samma sak fast för min egen del, berättar Lina. Och jag lyckades med uppgiften för snart ska jag bli sambo.
Linas många lärdomar från dejtingvärlden har hon nu tagit med sig in i rekryteringsvärlden, främst för att kunna förklara varför vissa saker helt enkelt inte fungerar inom rekrytering – applicerar man det på ett dejtingtillfälle så blir det snabbt väldigt tydligt.
Tillsammans med Roi Rekryterings VD Niclas Wate höll Lina i en föreläsning för en skara intresserade gäster på Tillväxt Malmös lunchseminarium.
Employer Branding – vem är jag?
Employer Branding kan liknas vid ditt eget erbjudande – vem är du och vad är det du kan erbjuda den som söker? Employer Branding är inget man skaffar sig över en natt, utan kräver långsiktigt arbete.
– Det kan vara svårt att konkurrera om medarbetare mot stora kända varumärken, vilket gör Employer Branding ännu viktigare, berättar Niclas. Se till att hitta det som är unikt hos just er. Det kan exempelvis vara att man har en arbetsplats där man hjälps åt för att arbeta mot ett gemensamt mål, snarare än att konkurrera mot varandra. Eller att man har stora möjligheter att påverka företagets arbete.
Kravprofilen – vad vill jag ha?
Nästa steg är att ta reda på vem det är du vill träffa.
– Här är det lätt hänt att man redan har en tydlig bild av vem det är man vill träffa, att personen har ett visst kön, ålder eller intressen, berättar Lina. Man är ganska fast i gamla mönster vilket ökar risken för att man missa sin drömkandidat för att vissa människor inte ens får en chans.
I stället ska man fundera igenom om det finns några absoluta krav som man inte kan vara utan, eller om flera av dessa krav egentligen bara är önskemål men inte avgörande.
– Tyvärr har vi fördomar allihop, även om vi tror att vi inte har det, och det färgar de beslut vi tar. Har man redan snöat in på en typ av profil och inte är öppen för att det skulle kunna vara något annat, så har ni redan där stängt dörren för en stor del kandidater.
Därför är det viktigt att verkligen bara fokusera på kraven som man inte kan vara utan. Lägg mycket fokus på denna del så får ni bättre kvalitet.
– När Bosse slutar så tänker man ofta att man ska hitta en ersättare för Bosse, berättar Niclas. Men man bör i stället tänka framåt – vad är det vi behöver om ett eller två år, och rekrytera någon för den tjänsten.
Annonsen – din profil
Om du ska sälja in dig själv på ett tilltalande sätt kan du inte börja lista en massa beskrivningar över vilka arbetsmoment som tjänsten kräver.
– När man sitter på Tinder så swipar man väldigt fort. På samma sätt är det med kandidater. Som företag får ni inte många sekunder på er att locka till vidare läsning, berättar Lina. Tänk också på att de allra flesta annonser blir lästa på mobilen idag. Det innebär att de måste vara korta, ingen orkar scrolla i evigheter.
Lina och Niclas tipsar om att inte inleda annonsen med en introduktion av företaget.
– Det är inte så spännande att läsa om omsättning osv, lägg dessa bitar sist i texten i stället och ägna de första raderna åt att formulera en lockande text, säger Niclas.
För att er annons ska synas så mycket som möjligt är det viktigt att SEO- optimera er annons genom att använd jobbtiteln och ert företagsnamn många gånger i rubrikerna och texten för att hamna högt upp i sökfälten.
– Återupprepa er på ett snyggt sätt och få det att synas både i brödtext, rubriker och underrubriker, berättar Lina.
Aktiva och passiva kandidater
Det finns aktiva och så finns det passiva kandidater. Av den arbetsföra befolkningen brukar man räkna med att det finns 20% aktiva, 20 % kommer inte att byta jobb oavsett vad ni erbjuder och 60% är passiva kandidater.
– De som är jobbsökande är aktiva kandidater, de befinner sig inne på jobbsökarsidor och det är där ni kommer att nå dem. Sedan finns det de passiva kandidaterna och dem hittar man främst via sociala medier, på Facebook och Instagram som de använder på sin fritid.
Era sociala medier – kandidaterna kollar upp er
Det första man gör innan man går på dejt med någon är såklart att kolla upp personen på sociala medier.
– Det är precis vad kandidaterna också gör. De kommer att gå in på hemsidan och era sociala medier för att ta reda på så mycket som möjligt om er.
Därför behöver man ha tittat igenom sin hemsida och sett till att den återspeglar det ni själva anger i annonsen.
– Har ni skrivit att ni är ett roligt företag i annonsen men hemsidan visar bara bilder på fasaden så ger det ett motstridigt intryck. Jobba med att väcka känslor och var personliga på hemsidan. Kandidaten måste få en känsla av – dit vill jag!
Kontakt och återkoppling – chatten med matchning
När man väl har matchat så är det dags att chatta.
– Här är det viktigt att vara snabb med att svara. Om ni är för långsamma med att svara så kommer kandidaterna att tappa intresset. Utgå också alltid från att kandidaterna har flera alternativ på gång samtidigt och inte tid att invänta en långsam process, berättar Lina.
39% av alla kandidater tappar intresse vid långdragna processer och framför allt om man inte får återkoppling.
– Det är inte ovanligt att tappa bra kandidater som man är intresserad av bara för att processen tar för lång tid, berättar Niclas. Rekrytering tar tid, därför är det viktigt att redan i ett tidigt skede blockera tid i sin kalender framåt så att man kan återkoppla snabbt till kandidaterna.
En annan viktig del att ta med i beaktning är att behandla alla kandidater i processen som lika viktiga.
– Den som får jobbet i slutändan kommer såklart att vara nöjd, men ni som företag kommer förmodligen att rekrytera igen framöver och då kanske den som inte fick jobbet första gången söker igen. Eller personens kusin, granne och vän söker jobbet. Därför är det viktigt att alla behandlas bra, för människor kommer att prata med varandra och har man en dålig upplevelse så kommer det att spridas.
Att återkoppla till de sökande som inte fått jobbet är viktigt enligt Niclas.
– Har man fått 70 ansökningar är det såklart svårt att sätta sig in i varje enskild kandidat för att återkoppla med anledning till att denne inte gick vidare, men det går att återkoppla på ett snyggt sätt ändå, berättar Niclas.
Urvalsmetoder och validitet – vem ska jag välja?
När du arbetar med urvalsprocessen är det viktigt att du återigen har koll på dina fördomar. Det är lätt att vi tillskriver människor olika egenskaper på grund av bakgrund, religion, kön, vikt, ursprung, namn, ålder, utseende eller sexualitet.
– Våra förutfattade meningar kan både exkludera och inkludera personer i processen som inte borde vara där, berättar Lina.
Man ska vara försiktig med att använda urvalsmetoder med låg validitet tidigt i processen eftersom det riskerar att slå ut personer som egentligen hade passat perfekt.
– Tänk igenom vad ni har för urvalsprocesser för att välja ut era kandidater. Och hur era förutfattade meningar påverkar er rekrytering, säger Lina.
– Vi har mycket gratismaterial på vår hemsida för de som vill få hjälp i denna process, berättar Niclas.
Intervjun och anställningen – dejten och bli ihop
När ni väl fått napp från någon och ska ha intervjun, fundera igenom hur ni har förberett er – hur mycket tid har ni lagt ner?
– Kommer personen in till ett tomt kontor för att de flesta jobbar hemifrån just den dagen? Har intervjun tryckts in mellan två möten och det blir lite bråttom i avslutningen? Sådana saker påverkar intrycket av er som företag.
Tänk på det som en dejt i stället, råder Lina. Det handlar inte om att du ska få dina behov tillfredsställda utan att ni båda får det.
– Intervjun ska inte vara ett korsförhör där ni ska utvärdera kandidaten med en massa svåra frågor. Tänk i stället på att skapa en trevlig stämning så att kandidaten går ifrån intervjun med en känsla av att Yes, här vill jag hänga varje dag!
Detta innebär dock inte att man skippar de svåra frågorna och kraven som behövs för tjänsten.
– I ett läge där det är svårt att hitta kandidater ska man fundera igenom ordningen i sin process, berättar Niclas. Det första mötet går ut på att visa att man har en trevlig arbetsplats, stämma av att grundvärderingar stämmer och lära känna varandra. Vid ett senare tillfälle kan man genomföra tester, be dem göra arbetsprover och ställa de där tuffa frågorna. De saker behöver man såklart göra för att det ska bli bra, men de behöver, som sagt, inte komma först.
Verktyg och medarbetare - öka chanserna för att det håller!
Tyvärr visar siffror att det finns en skrämmande stor andel nya medarbetare som ångrar sig redan efter ett par veckor på den nya arbetsplatsen.
– En bra onboarding är jätteviktig, säger Lina. Man måste ta hand om personen som kommer in i företaget. Tänk på det i form av dejting. Om ni precis blivit ihop med varandra så visar det sig att den nya partnern knappt har tid för dig, då känns det ju inget vidare.
– Vi har enkla checklistor som man kan gå igenom och se så att exempelvis dator och mobil är på plats, de ska veta var de ska sitta, lösenord ska vara klart.
Ni måste få personen att känna sig efterlängtad och välkommen, det ökar chansen till att den nya medarbetaren kommer att trivas och att ni kan skapa en långvarig relation.
